" L’année 2017 a été marquée par la finalisation de plusieurs projets inscrits sur la feuille de route de la Direction des Ressources Humaines. Ces projets s'alignent avec nos orientations stratégiques en faveur du capital humain définie dans la stratégie globale du Groupe et dans la nouvelle « vision 2018 » pour permettre l’accélération de projets à forte valeur ajoutée pour le Groupe et pour notre personnel. "

Alfred MENOUNGA, Directeur du Capital Humain Tweet
1
salariés
1
salariés recrutés en 2017
1 %
salariés cadres
1
stagiaires formés
1 %
des pays ont des CSST

Indicateurs au 31/12/17

Conformité avec les lois et cadres du travail

Le Groupe se fixe pour objectif de respecter les principes établis par les conventions fondamentales de  l’Organisation Internationale du Travail (OIT), notamment les conventions sur le travail forcé, sur l’âge minimum au travail, sur l’abolition du travail des enfants, sur la discrimination en matière d’emploi et de profession, sur l’égalité de rémunération,  sur le respect de la liberté syndicale et sur le droit d’organisation et de négociation. 

Nos engagements en faveur du Capital Humain

  • Respecter le cadre légal du travail
  • Assurer un environnement de travail sain et propice au développement des compétences professionnelles et à l’épanouissement professionnel et personnel 
  • Prendre toutes les mesures appropriées pour la protection sociale des salariés et leur sécurité sur les lieux de travail
  • Œuvrer pour garantir à ses salariés un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
  • Instaurer un climat de travail constructif permettant le maintien de relations cordiales.
Salariés en CDI
2017 91%
2016 87%
2016 85%
1
ancienneté moyenne

Feuille de route stratégique du Capital Humain

2016

Définition d’une nouvelle feuille de route pour la Direction du Capital Humain.

2017

Consolidation de la gestion du Capital Humain et de sa structure organisationnelle.

2018

Référentiel de compétences pour la gestion des talents et la mobilité interne.

Formation digitale sur l’éthique bancaire.

2019

Evolution du système d’évaluation de la performance.
 Création d’une académie ORABANK.

Faits marquants de 2017

L’année 2017 a été globalement marquée par la consolidation de la gestion du Capital Humain et de sa structure organisationnelle :

 

  • Finalisation de la cartographie des postes au niveau du Groupe et des filiales
  • Gestion de la performance
  • Système de rémunération basée sur la performance
  • Projet sur la définition des valeurs clôturé
  • Passage à un logiciel de paye unifié pour l’ensemble du Groupe en utilisant la solution Sage X3.  Il permet de gérer les congés en ligne.
  • Les actions en matière de formation se sont poursuivies dans les pays mais aussi au niveau global. 
  • Un plan de succession a été clarifié pour tous les postes de direction
  • Une charte de l’égalité professionnelle validée
  • Un comité de revue des talents et des carrières a émergé.
  • En février 2017, à Cotonou au Bénin et pour la première fois, un Conseil d’Administration spécialement dédié au Capital Humain s’est tenu. La stratégie en matière de capital humain a été revue afin d’en valider les priorités. 
  • Les gestionnaires du Capital Humain étaient au nombre de 5 personnes pour la Holding + 1 responsable et un assistant par pays. Un total de 29 personnes gère le capital humain dans le Groupe.

Cadre de travail et rémunération

Objectif stratégique

Orabank s’engage à être dans le premier quartile des banques offrant les meilleurs cadres de travail et de rémunération dans nos marchés.

Intégrer et fidéliser

Nous visons à proposer des conditions de travail motivantes, des plans de développement, une progression possible. Conscient de l’importance de la phase d’intégration dans la réussite des employés au sein de l’institution, le Groupe Orabank s’engage à proposer le parcours d’intégration le plus efficace possible.  

 

Gérer la performance

En 2017, la gestion de la performance a été renforcée par la mise en place de deux processus fondamentaux : les réunions de calibration et les plans d’amélioration de la Performance.

Identifier et développer les talents du Groupe

La démarche de culture managériale entamée par le groupe permet la détection et l’accompagnement de nos talents au sein des filiales. Les collaborateurs identifiés sur des bases claires et objectives se verront proposer des formations spécifiques à leur besoins et des propositions de mobilité interne. En 2017, un comité de revue des talents et des plans de carrières été mis en place. Les premières revues test ont été conduites sur la population CODIR des filiales et succursales. Au 31/12/2017, nous disposons de tous les plans de successions pour tous les CODIR (filiales et succursales).  

 

Favoriser la mobilité interne

La mobilité interne permet de fidéliser les collaborateurs les plus performants et à compétences équivalentes, la priorité doit être donnée aux candidatures internes. En cas de poste vacant, la recherche de candidats se fera prioritairement en interne.

En 2016, le premier programme Talent–HEC a été lancé en partenariat avec l’École des Hautes Etudes Commerciales (HEC Paris). Un nouveau format est déployé en 2018.  

 

Orabank met en place un Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations dans toutes ses filiales.

A la suite d’une évaluation 360° et des évaluations annuelles, 16 personnes issues des comités de direction ont été sélectionnées. 

Notre politique en faveur des stagiaires vise à s’assurer de l’aspect qualitatif des contenus proposés et mettre en place un suivi par les opérationnels. 

Qualité de vie au travail et équilibre avec la vie personnelle

Objectif stratégique

Orabank s’engage à proposer un modèle de qualité de vie au travail et équilibre avec la vie personnelle.

Dialogue social

Les délégués du personnel sont en place dans toutes les banques et ont des mandats d’une durée de 1 à 3 ans selon les législations. Dans l’ensemble, le dialogue social avec les partenaires sociaux reste cordial et les échanges soutenus et constructifs. Les revendications portent essentiellement sur les rémunérations (salaires, avantages, prêts au personnel…) et sur les conditions de travail (problème d’espace dans les locaux, organisation des équipes…).

Santé et bien-être des collaborateurs

Le groupe Orabank déploie des politiques et processus en faveur de la promotion et du maintien de la santé et sécurité et le bien-être des collaborateurs en limitant et réduisant les risques professionnels dans leur environnement de travail. Les frais de santé sont pris en charge à 80 % par Orabank pour toutes les banques et à 95 % en Guinée conformément à la Convention Collective. La fidélisation de nos collaborateurs, surtout pour les fonctions centrales, est un indicateur de bon climat et source de productivité. 

Maintenir un Taux d’absentéisme < 3,5%

Le taux d’absentéisme du groupe reste stable et nous ne notons pas de dégradation particulière dans la mesure où le travail de collaboration et de contrôle mis en place avec les médecins de l’entreprise semble montrer de bons résultats dans la durée. Les principales raisons d’absence sont les motifs de maladie, motifs personnel et absences conventionnelles autorisées (mariage, naissance, décès …).

Avantages sociaux

Le personnel bénéficie de taux préférentiels pour les prêts. En 2017, nous avons eu au total 1 189 prêts pour un montant total de 7 302 291 099 FCFA.

2.11 %
absentéisme

Comités de Santé et Sécurité au Travail (CSST)

flag bénin

Depuis 2011, le CSST a travaillé sur 4 actions : contrat avec un professeur de sport, violence en entreprise, plan d’intervention incendie et couverture vaccinale.

Flag togo

Le CSST a travaillé en 2016 sur l’amélioration des conditions de travail via l’agrandissement du siège et tous les aménagements indispensables à la réorganisation des bureaux.

Flag_of_Côte_d'Ivoire.svg

Les actions du CSST se sont poursuivies autour d’actions d’amélioration des conditions de travail et des espaces (réfection des sanitaires, cantine…) et prise en charge par le médecin de l’entreprise.

flag_burkina_faso

 

Orabank au Burkina Faso s’est affilié à l’Organisme National de Santé des Travailleurs pour créer son CSST interne en 2016.