Conditions de travail attractives et motivantes

« Dans la droite ligne de la stratégie du capital humain définie dans la stratégie globale du Groupe et de la nouvelle vision permettant l’accélération de projets à forte valeur ajoutée pour le Groupe et pour l’ensemble du personnel, l’année 2018 a été marquée par des changements organisationnels et la mise en place de divers outils de développement de notre capital humain. »

Alfred MENOUNGA, Directeur du Capital Humain Tweet
Indicateurs au 31/12/18
1
Salariés
1 %
Taux de renouvellement
1 %
Salariés cadres
1 ans
Ancienneté moyenne
80 %
Salariés en CDI
80 %
Salariés ayant eu un entretien annuel
2
Taux d'absentéisme
80 %
Salariés ayant pris leurs congés annuels
80 %
Filiales ayant un CSST
80 %
Salariés fidélisés parmi les mieux notés

Feuille de route stratégique du Capital Humain

2016

  • Définition d’une nouvelle feuille de route pour la Direction du Capital Humain.

2017

  • Consolidation de la gestion du Capital Humain et de sa structure organisationnelle.

  • Finalisation de la cartographie des postes
  • Système de rémunération basée sur la performance
  • Logiciel de paye (Sage X3)
  • Plan de succession pour tous les postes de direction
  • Charte de l’égalité professionnelle
  • Création d’un comité de revue des talents et des carrières.

2018

  • Référentiel de compétences pour la gestion des talents et la mobilité interne

  • Changements organisationnels

  • Implémentation de divers outils en termes de développement RH et gestion des talents et carrières

  • Formation digitale sur l’éthique bancaire.

2019

• Evolution du système d’évaluation de la performance
• Mise en place d’une plateforme E-learning pour le Groupe.
• Création d’une académie ORABANK.

 
Conformité avec les lois et cadres du travail​

Orabank s’engage à respecter les principes établis par les conventions fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

Le Groupe se fixe pour objectif de respecter les principes établis par les conventions fondamentales de  l’Organisation Internationale du Travail (OIT), notamment les conventions sur le travail forcé, sur l’âge minimum au travail, sur l’abolition du travail des enfants, sur la discrimination en matière d’emploi et de profession, sur l’égalité de rémunération,  sur le respect de la liberté syndicale et sur le droit d’organisation et de négociation. 

Cadre de travail et rémunération

Orabank s’engage à être dans le premier quartile des banques offrant les meilleurs cadres de travail et de rémunération dans nos marchés.

Nous visons à proposer des conditions de travail motivantes, des plans de développement, une progression possible. Conscient de l’importance de la phase d’intégration dans la réussite des employés au sein de l’institution, le Groupe Orabank s’engage à proposer le parcours d’intégration le plus efficace possible. La démarche de culture managériale entamée par le groupe permet la détection et l’accompagnement de nos talents au sein des filiales. Nous disposons de tous les plans de successions pour tous les CODIR. La mobilité interne permet de fidéliser les collaborateurs les plus performants et à compétences équivalentes.

Une politique en faveur de la performance individualisée, basée sur les résultats collectifs permet à chacun de participer aux résultats de l’entreprise. En 2018 implémentation des grilles de salaire et une politique de bonus tenant compte des performances individuelles et collective.

Orabank met en place un Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations dans toutes ses filiales.
En 2018, une évaluation des nouveaux postes a été réalisée dans la base JEM (Job Evaluation Manager) ainsi qu’une réévaluation de certains postes dans le contexte de l’évolution du Groupe.
La fidélisation, notamment pour les fonctions centrales, est un indicateur de bon climat et source de productivité.

 

La masse salariale a connu une progression de 20,4% et s’établit à 29 006 705 832 FCFA au 31/12/2018.
Qualité de vie au travail et équilibre avec la vie personnelle​

Orabank s’engage à proposer un modèle de qualité de vie au travail et équilibre avec la vie personnelle.

Les délégués du personnel sont en place dans toutes les banques et ont des mandats d’une durée de 1 à 3 ans selon les législations. Le dialogue social avec les partenaires sociaux reste cordial et les échanges soutenus et constructifs. En 2018, le mandat des délégués a été renouvelé à Orabank Mali. La plupart des autres entités le feront au cours de l’année 2019. Le personnel bénéficie de taux préférentiels pour les prêts.  

Bien-être au travail

Orabank s’engage à offrir des conditions de travail épanouissantes

Le groupe Orabank déploie des politiques et processus en faveur de la promotion et du maintien de la santé et sécurité et le bien-être des collaborateurs en limitant et réduisant les risques professionnels dans leur environnement de travail. Des activités sportives (fitness, football, marche, etc) sont proposées pour promouvoir une meilleure forme physique des collaborateurs et lutter contre la fatigue et le stress. Par ailleurs, un kinésithérapeute propose des massages sur le lieu de travail. Le taux d’absentéisme du groupe reste stable.

Des Comités de Santé et Sécurité au Travail (CSST) sont établis dans toutes les filiales avec un objectif de tenir des réunions de ces comités une fois par trimestre. Tous les PV des filiales seront transmis à la holding pour suivi des actions.
100% des pays disposent de solutions d’indemnités repas et/ou de réfectoires équipés mis à la disposition du personnel. La majorité des entités ont choisi une solution de tickets restaurant et subventionnent en partie l’achat de ces tickets par le personnel.
Les frais de santé sont pris en charge à hauteur de 80% au minimum dans le Groupe. Orabank Côte d’ivoire prend en charge 90% des frais et la Guinée et la holding sont respectivement à 95% (conformément à la Convention Collective en vigueur dans ce pays) et à 100%.

 

En 2018, le Groupe a financé les œuvres sociales pour un montant cumulé de 824 456 957 FCFA (soit 2,84% de la masse salariale). De nombreux pays fonctionnent également avec des fonds sociaux (ou mutuelle) dans lesquels chaque salarié cotise afin de pouvoir mener des actions sociales en fonction des besoins.