Effectifs

Chiffres clés concernant les salariés

2092

salariés

2020
2019
2018
+4%

46%

des salariés sont cadres

2020
2019
2018
+8%

94%

des salariés sont en CDI

2020
2019
2018
+6%

6 ans

d'ancienneté en moyenne

2020
2019
2018
-7%

100%

des salariés ont eu un entretien annuel

2020
2019
2018
=

96%

des salariés les mieux notés sont fidélisés

2020
2019
2018
+2%

7%

de taux de renouvellement du personnel

2020
2019
2018
-35%

91%

des salariés ont pris leurs congés annuels

2020
2019
2018
-9%

100%

des filiales ont un CSST

2020
2019
2018
=

2,45%

de taux d'absentéisme

2020
2019
2018
-18%

Bilan social

Nos principaux indicateurs sociaux.
Publications

Effectifs

Effectifs et rotation du personnel
Au 31 décembre 2020, le Groupe Orabank compte 2 092 salariés dont 1 959 en contrats à durée indéterminée contre 1 776 en 2019 et 133 en contrats à durée déterminée contre 239 en 2019, ce qui traduit plusieurs passages de CDD en CDI. Parmi les 2 092 salariés en 2020, on dénombre 955 « Cadres » contre 852 en 2019 et 1 137 salariés en statut « Non Cadres » contre 1 163 en 2019. L’effectif total du Groupe a donc connu une progression de 4% (par rapport à 2019) contre 8,5% entre 2019 et 2018 et 2,54% entre 2018 et 2017.
Sur l’ensemble de l’année 2020, 186 salariés ont été recrutés contre 276 en 2019, soit une régression des recrutements de 33% par rapport à précédente. La baisse des recrutements s’explique par le ralentissement de l’activité bancaire fortement marqué par le contexte de crise sanitaire. Sur les 186 entrées, 110 salariés ont bénéficié d’un CDI et 76 ont bénéficié d’un CDD.

Dialogue social

Dialogue social avec les partenaires sociaux
Orabank s’engage à maintenir un dialogue social ouvert et constructif. Les délégués du personnel sont en place dans toutes les banques et ont des mandats d’une durée de 1 à 3 ans selon les législations. Dans l’ensemble, le dialogue social avec les partenaires sociaux reste cordial et les échanges soutenus et constructifs.
Les revendications portent essentiellement sur les rémunérations (salaires, avantages, prêts au personnel…) et sur les conditions de travail (problème d’espace dans les locaux, organisation des équipes, communication interne…). En 2019, le mandat des délégués a été renouvelé à Oragroup et en Guinée Conakry et d’autres renouvellements de bureaux des délégués du personnel sont prévus en 2020. En 2020, le mandat des délégués a été renouvelé au Gabon, au Tchad, au Burkina Faso et en Côte d’Ivoire. Le renouvellement a dû être reporté en Mauritanie faute de candidats.

Cadre de travail

Cadre de travail et rémunération

Conformité sociale

Orabank s’engage à respecter les principes établis par les conventions fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Le Groupe se fixe pour objectif de respecter les principes établis par les conventions fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), notamment les conventions sur le travail forcé, sur l’âge minimum au travail, sur l’abolition du travail des enfants, sur la discrimination en matière d’emploi et de profession, sur l’égalité de rémunération, sur le respect de la liberté syndicale et sur le droit d’organisation et de négociation.
Un Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations (un des comités spécialisés du Conseil d’Administration) est mis en place dans toutes les entités du Groupe, pour se pencher sur les questions majeures touchant à la gestion du capital humain. Un plan de succession pour les CODIR est également en place dans les différentes entités, pour assurer une gestion prévisionnelle efficace des postes clés que constituent notamment les postes des CODIR. En 2020 et en dépit de l’impact de la crise sanitaire de la Covid19, le Groupe a poursuivi au niveau de chacune de ses entités, le processus d’implémentation d’outils de gestion et de développement du capital humain.

Gestion de la rémunération

Orabank s’engage à être dans le premier quartile des banques offrant les meilleurs cadres de travail et de rémunération sur ses marchés de présence. Dans ce cadre, le Groupe poursuit ses efforts visant à améliorer progressivement l’équité interne et la compétitivité externe en ce qui concerne la rémunération du personnel. Le système de rémunération en place vise non seulement à promouvoir la performance collective mais également à récompenser les efforts individuels.
La masse salariale annuelle rend compte, de façon chiffrée, de la mise en œuvre concrète de la politique de rémunération du Groupe. En 2020, la masse salariale a connu une progression de 7,21% et s’est établie à 32 712 195 581 FCFA.
Elle été de 30 510 893 271 FCFA au 31/12/2019 contre 28 816 080 919 FCFA au 31/12/2018. Il est à noter que cette masse salariale ne tient pas compte des charges patronales ; elle comprend les salaires bruts y compris les primes dont a bénéficié l’ensemble du personnel des filiales et succursales et de la holding.

Avantages sociaux en matière de retraite

Toutes les entités du Groupe cotisent pour la retraite de base de leurs collaborateurs (100% du personnel), conformément à la législation sociale en vigueur dans chaque pays. Ces cotisations se font auprès des Caisses ou Instituts de sécurité ou de prévoyance sociale de chaque pays. En sus de cette retraite de base, les entités du Groupe souscrivent également à une retraite complémentaire pour tout leur personnel (100%) sous contrat.
Les cotisations pour la retraite complémentaire se fait auprès d’organismes spécialisés ou de compagnies d’assurance.

Avantages en matière d’aides financières

En 2020, il a été relevé 1 780 crédits accordés au personnel pour un montant total de 12 922 079 585 FCFA. Ce montant était de de 9 145 343 162 FCFA pour 1 397 crédits en 2019 et de 11 166 751 553 FCFA en 2018. Le montant des crédits accordés a connu une progression de 41,3% par rapport à 2019. Sur les 12 922 079 585 FCFA de crédits en 2020, les crédits immobiliers (5 012 719 272 FCFA) et les crédits équipements (7 048 072 642 FCFA) représentent à eux deux 93,3%.En 2020, le groupe a financé les œuvres sociales pour un montant cumulé de 539 millions de francs CFA (soit 2% de la masse salariale).
De nombreux pays fonctionnent également avec des fonds sociaux (ou mutuelle) dans lesquels chaque salarié cotise afin de pouvoir mener des actions sociales en fonction des besoins. De plus, il existe des fonds mutualisés qui fonctionnent grâce à une cotisation périodique du personnel pour à financer certaines actions sociales.

Œuvres sociales

Œuvres sociales
Au titre des œuvres sociales, toutes les entités du groupe disposent désormais de solutions de subvention des repas et/ou de réfectoires équipés, notamment pour le déjeuner du personnel. Pour la plupart, les entités ont choisi une solution de carnet de tickets, tickets dont la valeur varie de 1 500 à 3 000 F CFA l’unité, suivant les pays. Chaque entité subventionne en partie l’achat de ces tickets par le personnel.
100% des pays disposant de solutions d’indemnités repas et/ou de réfectoires équipés.

Politique SST

Système de santé et sécurité au travail
Le dispositif de contrôle de santé mis en place (obligation de validation des certificats médicaux par le médecin d’entreprise) fonctionne bien au niveau des différentes entités du groupe. Orabank s’engage à proposer un modèle de qualité de vie au travail et d’équilibre avec la vie personnelle. Le Groupe déploie des politiques et processus en faveur de la promotion et du maintien de la santé, la sécurité et le bien-être des collaborateurs en limitant et réduisant les risques professionnels dans l’environnement de travail.
Des Comités de Santé et Sécurité au Travail (CSST) sont établis dans toutes les filiales avec un objectif de tenir des réunions de ces comités une fois par trimestre. Tous les PV des filiales sont transmis à la holding afin de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et à la préservation de la santé du personnel. Les missions des CSST dépendent parfois des règlementations locales mais regroupent généralement les points suivants :
  • Contribuer à la protection de la santé et à la sécurité ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail
  • Veiller à l’observation des prescriptions législatives et règlementaires en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail
  • Participer à la prévention des risques professionnels par des actions de sensibilisation
  • Analyser les circonstances et les causes des accidents de travail et des maladies professionnelles
Le Groupe soutient le travail des Comités Santé et Sécurité au Travail (CSST) dans chacune de ses entités et adapte l’environnement de travail aux besoins physiques et psychologiques des collaborateurs. Des activités sportives ou de relaxation (fitness, football, marche, séances de massage, etc.) sont proposées au sein de tout ou partie des entités, pour promouvoir une meilleure forme physique des collaborateurs et lutter contre la fatigue et le stress. Un accent particulier est mis sur la tenue régulière des réunions des CSST et la mise en œuvre et le suivi des recommandations issues de ces réunions.
Les actions de sensibilisation, les activités de contrôle de la Direction de la Conformité, de la Direction de l’Audit et du Département de gestion des risques opérationnels au niveau de chaque entité permettent également de compléter et de rendre plus efficace le dispositif en place pour veiller à l’instauration et au maintien de bonnes conditions de santé et de sécurité pour le personnel. Dans le cadre spécifique de la gestion de la crise sanitaire de la Covid19, le CSST du Groupe s’est réuni dès le mois de mars 2020, pour prendre des mesures à appliquer au sein des entités afin de limiter ou réduire les risques de contamination et préserver la santé du personnel et de la clientèle. Le Groupe a également mis en place un comité de crise pour le suivi de la situation au sein des différentes entités et la prise des mesures appropriées en fonction des informations qui lui sont remontées.

Formation SST

Formation en Santé et Sécurité au Travail
Lors de l’installation des CSST, une formation est organisée pour les membres sur la santé et la sécurité au travail. Des séances d’information et de sensibilisation sur différents aspects de la santé et de la sécurité au travail sont également initiées à l’intention du personnel des différentes entités.

Frais santé

Frais de santé
Les frais de santé sont pris en charge à hauteur de 80% au minimum dans le Groupe. Depuis 2018, Orabank Côte d’ivoire prend en charge 90% des frais. La filiale de Guinée et la holding sont respectivement à 95% (conformément à la Convention Collective en vigueur dans ce pays) et à 100%. De façon générale, tous les contrats d’assurance maladie du Groupe sont portés par un seul et même courtier, avec des assureurs locaux qui servent de relais dans chaque pays.
Au titre de l’année 2020, le montant des frais des santé engagés est de 1 656 704 674 FCFA pour l’ensemble du Groupe contre 1 509 240 570 FCFA en 2019 (progression de 10% des frais de santé). En 2018, ces dépenses étaient de 1 388 773 393 FCFA. On remarque une hausse constante de ces dépenses, en raison de l’évolution des effectifs et de la situation familiale du personnel au fil des années et le contexte de la crise sanitaire.

Prévention

Prévention liée au personnel exposé au stress
En plus des actions de prévention initiées par les CSST et les médecins d’entreprise au niveau de chaque entité, le Groupe a mis à la disposition de tout le personnel, sur son campus numérique, des modules de formation et des contenus pédagogiques pour une gestion efficace des activités, des équipes et de la relation client, afin de réduire autant que faire se peut, les différents risques inhérents aux activités bancaires.

Absentéisme

Maladies
Le taux d’absentéisme du Groupe à fin décembre 2020 est de 2,45% contre 3% en 2019 et 2,83% en 2018. Le taux d’absentéisme a légèrement baissé compte tenu du dispositif de contrôle mis en place (obligation de validation des certificats médicaux par le médecin d’entreprise) fonctionne bien au niveau des différentes entités du groupe. En effet, les principales raisons des absences enregistrées en 2020 sont les congés de maternité, les motifs de maladie ou d’accidents, et ensuite, les motifs personnels et absences conventionnelles autorisées (mariage, naissance, décès …).
En 2020, 13 cas d’accident ont été répertoriés dont 9 de trajet et 4 sur le lieu de travail (2 cas au Bénin et 2 autres cas au Tchad). On a donc enregistré 4 cas d’accident sur le lieu de travail en 2020 contre 3 en 2019. Consécutivement à ces accidents, le nombre de jours d’arrêt travail en 2020 a été de 366 jours contre 91 en 2019, avec 337 jours pour le Bénin seul.