Effectifs

Chiffres clés concernant les salariés

2015

salariés

2019
2018
+9%

42%

des salariés sont cadres

2019
2018
+5%

88%

des salariés sont en CDI

2019
2018
-1%

6,5 ans

d'ancienneté en moyenne

2019
2018
+30%

100%

des salariés ont eu un entretien annuel

2019
2018
=

94,5%

des salariés les mieux notés sont fidélisés

2019
2018
=

11%

de taux de renouvellement du personnel

2019
2018
+16%

100%

des salariés ont pris leurs congés annuels

2019
2018
+11%

100%

des filiales ont un CSST

2019
2018
=

3%

de taux d'absentéisme

2019
2018
=

Bilan social

Nos principaux indicateurs sociaux.
Publications

Effectifs

Effectifs et rotation du personnel
Au 31 décembre 2019, le Groupe Orabank comptait 2 015 salariés dont 1 776 en contrats à durée indéterminée contre 1 647 en 2018, et 239 en contrats à durée déterminée contre 210 en 2018. Parmi les 2 015 salariés, on compte 852 personnes en statut « Cadre » contre 747 en 2018 et 1 163 personnes en statut « Non cadre » contre 1110. L’effectif du Groupe a donc connu un taux de progression de 8,5% (par rapport à 2018) contre 2,54% en 2018 par rapport à 2017 et 6,28% en 2017 par rapport à 2016.
Sur l’ensemble de l’année 2019, 276 salariés ont été recrutés soit une progression d’environ 25% par rapport à l’année dernière (221 entrées en 2018). Sur les 276 entrées en 2019, 109 ont été intégrés en CDI et 167 en CDD.

Dialogue social

Dialogue social avec les partenaires sociaux
Orabank s’engage à maintenir un dialogue social ouvert et constructif. Les délégués du personnel sont en place dans toutes les banques et ont des mandats d’une durée de 1 à 3 ans selon les législations. Dans l’ensemble, le dialogue social avec les partenaires sociaux reste cordial et les échanges soutenus et constructifs.
Les revendications portent essentiellement sur les rémunérations (salaires, avantages, prêts au personnel…) et sur les conditions de travail (problème d’espace dans les locaux, organisation des équipes, communication interne…). En 2019, le mandat des délégués a été renouvelé à Oragroup et en Guinée Conakry et d’autres renouvellements de bureaux des délégués du personnel sont prévus en 2020.

Cadre de travail

Cadre de travail et rémunération

Conformité sociale

Orabank s’engage à respecter les principes établis par les conventions fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Le Groupe se fixe pour objectif de respecter les principes établis par les conventions fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), notamment les conventions sur le travail forcé, sur l’âge minimum au travail, sur l’abolition du travail des enfants, sur la discrimination en matière d’emploi et de profession, sur l’égalité de rémunération, sur le respect de la liberté syndicale et sur le droit d’organisation et de négociation.

Cadre de rémunération

Orabank s’engage à être dans le premier quartile des banques offrant les meilleurs cadres de travail et de rémunération dans nos marchés. Nous visons à proposer des conditions de travail motivantes, des plans de développement, une progression possible. Conscient de l’importance de la phase d’intégration dans la réussite des employés au sein de l’institution, le Groupe Orabank s’engage à proposer le parcours d’intégration le plus efficace possible.
Orabank met en place un Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations dans toutes ses filiales. La démarche de culture managériale entamée par le groupe permet la détection et l’accompagnement de nos talents au sein des filiales. Nous disposons de tous les plans de successions pour tous les CODIR. La fidélisation, notamment pour les fonctions centrales, est un indicateur de bon climat et source de productivité.
La mobilité interne permet de fidéliser les collaborateurs les plus performants et à compétences équivalentes. Une politique en faveur de la performance individualisée, basée sur les résultats collectifs permet à chacun de participer aux résultats de l’entreprise. Dans la continuité des années précédentes, en 2019, divers outils de de gestion et de développement du capital humain ont été implémentés. La masse salariale de 2019 a connu une progression de 5,88% et s’élève à 30 510 893 271 FCFA.
Elle été de 28 816 080 919 FCFA au 31/12/2018 contre 23 927 152 050 FCFA en 2017. Il est à noter que cette masse salariale ne tient pas compte des charges patronales et elle comprend les salaires bruts y compris les primes dont a bénéficié l’ensemble du personnel des filiales et succursales et de la holding. 100% du personnel est éligible à une prime annuelle attribuée en fonction des performances de chaque entité et suivant la politique mise en place par le Groupe.

Avantages sociaux en matière de retraite

Toutes les entités du Groupe cotisent pour la retraite de base de leurs collaborateurs (100% du personnel), conformément à la législation sociale en vigueur dans chaque pays. Ces cotisations se font auprès des Caisses ou Instituts de sécurité ou de prévoyance sociale de chaque pays. En sus de cette retraite de base, les entités du Groupe souscrivent également à une retraite complémentaire pour tout leur personnel (100%) sous contrat.
Les cotisations pour la retraite complémentaire se fait auprès d’organismes spécialisés ou de compagnies d’assurance.

Avantages en matière d’aides financières

En 2019, il y a eu 1 397 crédits accordés au personnel pour un montant total de 9 145 M FCFA, avec une baisse de 18% par rapport à 2018. Les crédits immobiliers et équipements représentent 92,51% du total. En 2019, le Groupe a financé les œuvres sociales pour un montant cumulé de 745 M FCFA (soit 2,44% de la masse salariale).
De nombreux pays fonctionnent également avec des fonds sociaux (ou mutuelle) dans lesquels chaque salarié cotise afin de pouvoir mener des actions sociales en fonction des besoins. De plus, il existe des fonds mutualisés qui fonctionnent grâce à une cotisation périodique du personnel pour à financer certaines actions sociales.

Politique SST

Système de santé et sécurité au travail
Le dispositif de contrôle de santé mis en place (obligation de validation des certificats médicaux par le médecin d’entreprise) fonctionne bien au niveau des différentes entités du groupe. Orabank s’engage à proposer un modèle de qualité de vie au travail et équilibre avec la vie personnelle. Le groupe Orabank déploie des politiques et processus en faveur de la promotion et du maintien de la santé et sécurité et le bien-être des collaborateurs en limitant et réduisant les risques professionnels dans leur environnement de travail.
Des activités sportives (fitness, football, marche, etc) sont proposées pour promouvoir une meilleure forme physique des collaborateurs et lutter contre la fatigue et le stress. Par ailleurs, un kinésithérapeute propose des massages sur le lieu de travail. Un accent particulier est mis sur la tenue régulière des réunions des CSST et la mise en œuvre et le suivi des recommandations issues de ces réunions.
Les actions de sensibilisation, les activités de contrôle de la Direction de la Conformité, de la Direction de l’Audit et du Département de gestion des risques opérationnels au niveau de chaque entité permettent également de compléter et de rendre plus efficace le dispositif en place pour veiller à l’instauration et au maintien de bonnes conditions de santé et de sécurité pour le personnel.

Couverture

Couverture de santé
Des Comités de Santé et Sécurité au Travail (CSST) sont établis dans toutes les filiales avec un objectif de tenir des réunions de ces comités une fois par trimestre. Tous les PV des filiales sont transmis à la holding afin de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et à la préservation de la santé du personnel. Les missions des CSST dépendent parfois des règlementations locales mais regroupent généralement les points suivants :
  • Contribuer à la protection de la santé et à la sécurité ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail
  • Veiller à l’observation des prescriptions législatives et règlementaires en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail
  • Participer à la prévention des risques professionnels par des actions de sensibilisation
  • Analyser les circonstances et les causes des accidents de travail et des maladies professionnelles

Frais santé

Frais de santé
Les frais de santé sont pris en charge à hauteur de 80% au minimum dans le Groupe. Depuis 2018, Orabank Côte d’ivoire prend en charge 90% des frais et la Guinée et la holding sont respectivement à 95% (conformément à la Convention Collective en vigueur dans ce pays) et à 100%. La holding assure une prise en charge à hauteur de 100%. Tous les contrats d’assurance maladie du groupe sont portés par un courtier, avec des assureurs locaux qui servent de relais dans chaque pays.

Formation SST

Formation en Santé et Sécurité au Travail
Lors de l’installation des CSST, une formation est organisée pour les membres sur la santé et la sécurité au travail. Des séances d’information et de sensibilisation sur différents aspects de la santé et de la sécurité au travail sont également initiées à l’intention du personnel des différentes entités.

Promotion

Promotion de la santé
Au titre des œuvres sociales, toutes les entités du groupe disposent désormais de solutions de subvention des repas et/ou de réfectoires équipés, notamment pour le déjeuner du personnel. Pour la plupart, les entités ont choisi une solution de carnet de tickets, tickets dont la valeur varie de 1 500 à 3 000 F CFA l’unité, suivant les pays. Chaque entité subventionne en partie l’achat de ces tickets par le personnel.
100% des pays disposant de solutions d’indemnités repas et/ou de réfectoires équipés.

Prévention

Prévention liée au personnel exposé au stress
En plus des actions de prévention initiées par les CSST et les médecins d’entreprise au niveau de chaque entité, le Groupe a mis à la disposition de tout le personnel, sur son campus numérique, des modules de formation et des contenus pédagogiques pour une gestion efficace des activités, des équipes et de la relation client, afin de réduire autant que faire se peut, les différents risques inhérents aux activités bancaires.

Absentéisme

Maladies
Le taux d’absentéisme du Groupe est de 3 % en 2019 contre 2,83% en 2018 et 2,11% en 2017. Les principales raisons des absences enregistrées en 2019 sont les congés de maternité, les motifs de maladie ou d’accidents, et ensuite, les motifs personnels et absences conventionnelles autorisées (mariage, naissance, décès …).
En 2019, 8 cas d’accident ont été répertoriés dont 7 de trajet et 1 sur le lieu de travail (contre 3 en 2018 et 11 en 2017). Consécutivement à ces accidents, le nombre de jours d’arrêt travail en 2019 est de 91 jours contre 152 jours en 2018 et 116 jours en 2017. On note une baisse du nombre de jours d’absence consécutifs à ces accidents.