Employeur de référence
« En 2022, Orabank a amorcé encore une fois une nouvelle étape dans sa vie d’entreprise et elle continuera de demander de l’agilité à chacun d’entre nous : dans la façon de penser, de travailler, de faire les choses, mais surtout dans l’accompagnement de nos clients. Elle ne saurait y arriver sans mettre au cœur de toute cette transformation ses collaborateurs et ses clients. »
Plan stratégique 2021-2025
Le Groupe a adopté des indicateurs sociaux dans le cadre du plan stratégique 2021-2025. Ceux-ci visent à évaluer les performances sociales en plus des statistiques sociales relatives aux activités de la fonction RH (acquisition et développement du capital humain, rémunération, etc.).
Feuille de route stratégique du Capital Humain
En 2022, une feuille de route du capital humain a été mise en place, démarrée et déployée pour la période 2022-2023. Elle s’inspire des axes définis dans le plan stratégique 2021-2025 du Groupe.
Quatre principaux projets ont été mis en place :
- Développement des compétences du Capital Humain ;
- Renforcement de la compétitivité et de la motivation du personnel ;
- Renforcement de la culture d‘entreprise et de la marque employeur ;
- Digitalisation des processus et de la gestion du Capital Humain.
- Consolidation de la gestion du Capital Humain et de sa structure organisationnelle
- Finalisation de la cartographie des postes
- Système de rémunération basée sur la performance
- Logiciel de paye (Sage X3)
- Plan de succession pour tous les postes de direction
- Charte de l’égalité professionnelle
- Création d’un comité de revue des talents et des carrières
- Référentiel de compétences pour la gestion des talents et la mobilité interne
- Changements organisationnels
- Implémentation de divers outils en termes de développement RH et gestion des talents et carrières
- Formation digitale sur l’éthique bancaire
- Évolution du système d’évaluation de la performance
- Mise en place d’une plateforme E-learning pour le Groupe
- Déploiement d’un nouveau programme de développement des hauts potentiels (niveau CODIR), en partenariat avec l’ESSEC Paris
- Signature de partenariats stratégiques : avec le CESAG et l’Université Catholique d’Afrique Centrale
- Mise en place d’une « action école » avec le sponsoring de la journée carrière 2019 du Master Banque Finance du CESAG
- Révision de la structure organisationnelle de la holding et des filiales
- Révision de la charte du Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations
- Conception et mise en place de nouveaux modules de formation et d’une « Sales Academy » sur le campus numérique du Groupe
- Conception et validation d’un programme de développement des jeunes managers (programme destiné aux N-1 des membres des CODIR des différentes entités)
- Mise en place d’une première série de tests /d’évaluations pour les candidats à divers postes (pour les processus de recrutement)
- Formation des Administrateurs et Dirigeants sur le thème « Le Conseil en prévention et en gestion des crises »
- Déploiement de nouveaux modules au niveau du campus digital
- La préparation et le lancement d’une enquête de satisfaction et d’engagement auprès du personnel de tout le Groupe
- Le déploiement du programme de développement des jeunes managers
- La participation des filiales /succursales du Sénégal, du Burkina Faso, du Gabon, de la Guinée et de la Côte d’Ivoire à des enquêtes de rémunération
- L’amélioration des conditions des prêts au personnel
- La mise à jour du manuel des politiques et procédures des ressources humaines du Groupe
2022
- Développement des compétences du Capital Humain
- Mise à jour de la cartographie des emplois au sein du Groupe
- Révision de la politique de mobilité
- Principes et éléments de base du nouveau système de management de la performance
- Politique des formations et formateurs internes
- Plan de redynamisation du campus digital
- Nouveau format des plans de succession
- Nouveau plan de développement individuel
2. Renforcement de la compétitivité et de la motivation du personnel
- Mise en place d’une assurance santé plus attractive
- Mutualisation de la police décès et extension à toutes les entités
- Mise en place d’une police évacuation sanitaire pour toutes les entités
- Enquête de satisfaction et d’engagement du personnel pour l’ensemble des entités du Groupe
- Enquêtes de rémunération
- Revalorisations salariales dans certaines entités
- Nouvel environnement de paie
3. Renforcement de la culture d’entreprise et de la marque employeur
- Nouvelle version du livret d’accueil
- Protocole d’intégration (on boarding) des nouvelles recrues
- Guide et dispositif de parrainage
- Module de formation de bienvenue (à déployer sur le campus digital)
4. Digitalisation des processus et de la gestion du Capital Humain
- Identification du nouveau SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) par le Groupe
- État des lieux et plan d’optimisation des outils RH digitaux (e-recrutement, évaluation des compétences en ligne, campus digital)